霍根測評系統(tǒng)公司（Hogan Assessment Systems）的互動解決方案副總裁杰基·薩姆告訴我：“這可能會讓人感到不舒服。”近兩個半小時的線上會議已經(jīng)進(jìn)行了大約40分鐘，會上我們分析了我上周完成的三項性格和發(fā)展測試的結(jié)果。

在會議結(jié)束時，薩姆將講述“特雷的故事”（正如她所講述的那樣），就像她過去每天與那些被考慮擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的高管們進(jìn)行一對一的會談一樣。

雖然沒有人邀請我擔(dān)任一家價值數(shù)十億美元的全球性企業(yè)的首席執(zhí)行官，但這并不妨礙我偶爾有這樣的想法：“他們應(yīng)該讓我來經(jīng)營這家公司。”因此，我決定測試一下自己是否有能力領(lǐng)導(dǎo)一家龐大的企業(yè)。

在許多圈子里，霍根測評被認(rèn)為是幫助各大公司和獵頭評估首席執(zhí)行官候選人是否具備掌舵所需的個性和品格的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。這項測試是由總部位于美國俄克拉荷馬州的人力資源咨詢公司霍根測評系統(tǒng)公司在20世紀(jì)80年代開發(fā)的，它利用數(shù)據(jù)科學(xué)與心理分析相結(jié)合的方法，在深入的性格測試基礎(chǔ)上預(yù)測測試者的工作表現(xiàn)。海德思哲國際咨詢公司（Heidrick & Struggles）和羅盛咨詢（Russell Reynolds）等獵頭招聘公司，以及《財富》美國500強(qiáng)公司的董事會，都將這些結(jié)果（作為一系列測評的一部分）用于繼任決策。

薩姆說：“性格測試與認(rèn)知能力或其他能力測試一樣，都能夠預(yù)測表現(xiàn)。”

霍根測評過程（薩姆讓我經(jīng)歷的）包括三項測試，進(jìn)行綜合分析后，就可以相當(dāng)全面地了解該高管。有些高管在與高管教練合作的同時，多次參加測評，以了解自己在哪些方面需要改進(jìn)，從而更好地滿足公司的領(lǐng)導(dǎo)力需求。這一過程可能會持續(xù)數(shù)月或數(shù)年，具體取決于繼任時間。

“它會深入到你性格和個性的方方面面。我們認(rèn)為，如果你輕松完成測評，那么你可能就無法實(shí)現(xiàn)成長；如果我們告訴你一堆你已經(jīng)知道的關(guān)于自己的特征，讓你感覺飄飄然，那么我們就徒勞無功。”薩姆表示。

我完成了三項測評，花了一個多小時。每項測評的平均時間是12分鐘到15分鐘，但我承認(rèn)我花了更長的時間，因?yàn)槲以谧龉P記，而且過度思考某些提示。

霍根測評與DiSC性格測試和邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)（MBTI）性格測試等其他行為測評相差無幾。但是，霍根測評使用的不是“是”或“否”的問題，而是諸如“我經(jīng)常想知道我是如何走到今天這步田地的”這樣的表述，候選人能夠在“非常同意”到“非常不同意”之間進(jìn)行選擇。

測評中的其他問題還包括：“總的來說，我有時會對一些事情感到惱火。”“就大多數(shù)事情而言，我做得比我認(rèn)識的幾乎所有人都好。”“我往往更關(guān)注自己犯的錯誤，而不是取得的成就。”“憑借三寸不爛之舌，我?guī)缀蹩梢詮乃械睦Ь持薪饷摮鰜怼！薄拔曳?wù)的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力。”

例如，MBTI性格測試把我歸類為INTJ-T型人格，而霍根測評則將結(jié)果細(xì)分為不同的量表，比如交際、認(rèn)可或?qū)徝馈Ｓ?8個量表被細(xì)分為更詳盡的子量表，訓(xùn)練有素的心理學(xué)家用這些量表來推斷高管的性格、領(lǐng)導(dǎo)能力和人際關(guān)系技巧。例如，我的報告顯示我的認(rèn)可度得分很高，這表明我往往渴望因?yàn)槌删投@得贊揚(yáng)，這種欲望能夠激勵我繼續(xù)奮勇向前，從而成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，并一舉成名。

三項評估里的第一項，即人格量表，被霍根稱為“光明面測評”。人格量表測評的是你處于最佳狀態(tài)時的表現(xiàn)——整夜安眠，沒有壓力，精力充沛。第二項是發(fā)展量表，另外一種說法是“陰暗面量表”。發(fā)展量表測評的是你處于最糟糕狀態(tài)時的表現(xiàn)。最后一項是動機(jī)、價值觀和偏好量表，旨在了解你的動力和目標(biāo)。

薩姆說，這些問題被設(shè)計得很難鉆空子。她解釋道：“如果問題是‘我有雄心壯志：是還是否’，那么很容易就可以看出問題設(shè)計者的意圖。但我們可能會問你這樣的問題：‘除非我比賽獲勝了，否則我很難享受比賽過程。’這讓我們對你的抱負(fù)有所了解。”

我非常認(rèn)真地接受了測評。我通常不接受性格測試——盡管我的伴侶喜歡九型人格測試——但這是為了工作，而且測評我的人的本職工作是分析首席執(zhí)行官的性格特征。更何況，薩姆說這種測評一般要花費(fèi)公司1,000美元左右。

首先，我關(guān)掉了正在播放的《紐約嬌妻》（Real Housewives of New York）。坐在沙發(fā)上，我打開了霍根公司代表發(fā)給我的電子郵件，里面有三項測評的鏈接以及我的臨時霍根測評用戶名和密碼。大多數(shù)高管也是通過線上方式來完成這些測評的，不過我不知道他們更喜歡哪部《嬌妻》系列劇集。薩姆說，有些測評是在有人監(jiān)督的情況下完成的，但這種情況已經(jīng)越來越少了。不過，為避免分心，她建議人們在日程表上安排好時間以獲得最準(zhǔn)確的結(jié)果。我參加測試時很緊張，但這并不是因?yàn)閱栴}很難回答。我希望我的答案盡可能誠實(shí)，以保證新聞報道的完整性。

通常情況下，我的做法是深入閱讀問題，目的不是鉆空子，而是真正理解問題的設(shè)計初衷。我是典型的多慮者，這導(dǎo)致我預(yù)測很多問題的設(shè)計初衷。問我“在我看來，不喝酒的人不值得信賴”，是想讓我承認(rèn)自己是個酒鬼嗎？或是僅僅是為了測試我有多不信任他人？還是說這道題可能是在深入研究我的社會關(guān)系？關(guān)于我是否會成為一名有效的領(lǐng)導(dǎo)者，這道題能夠說明什么？

后一個問題很難回答。

首席執(zhí)行官的工作很復(fù)雜，除了性格之外，成功與否還受許多因素影響。此外，薩姆說，除了提高盈利能力和股東價值之外，根本沒有其他很好的方法來衡量首席執(zhí)行官的業(yè)績。但她指出，在較低的層級上，該組織擁有更可靠的數(shù)據(jù)。比如，她說，公司的數(shù)據(jù)顯示，根據(jù)霍根測評招聘的公交車司機(jī)發(fā)生事故的可能性降低了60%。

海德思哲國際咨詢公司首席執(zhí)行官和董事會事務(wù)合伙人特蕾莎·文森表示，她將霍根測評視為“數(shù)據(jù)星系中的一顆恒星”，這意味著它是眾多考慮因素中的一項考慮因素。

“特雷的故事”

雖然不愿承認(rèn)，但我的霍根測評準(zhǔn)確無誤。我的愛人讀到薩姆對我的側(cè)寫時（從全局角度思考給出的側(cè)寫），甚至驚訝得倒抽了一口氣（薩姆從未見過我，只看到了我的回答提供的圖表和數(shù)據(jù)點(diǎn)）。

薩姆告訴我：“你享受生活、尋找樂趣的愿望有時可能會因?yàn)槟阆胱寗e人了解、發(fā)現(xiàn)和/或認(rèn)可你的成就而受到阻礙、破壞或威脅。當(dāng)你感到壓力、無聊、不堪重負(fù)或筋疲力盡時，你很容易退縮、遠(yuǎn)離他人，或者想方設(shè)法把他人從你身邊推開。”

她繼續(xù)說道：“這可能弄巧成拙，因?yàn)楫?dāng)你最需要別人的時候，或者當(dāng)他們需要你的時候，你可能會退縮。”

不出所料，文森也看了我的測評結(jié)果，她開玩笑地說：“沒有人會聘請你當(dāng)首席執(zhí)行官。”我的測評表明，我不適合在一家企業(yè)結(jié)構(gòu)明確的成熟公司工作。根據(jù)文森和薩姆的測評分析，我不擅長與權(quán)威人士、既定結(jié)構(gòu)、規(guī)則和程序打交道。

雖然我不會很快接替羅伯特·艾格[迪士尼公司（Disney）]或羅茲·布魯爾[沃爾格林（Walgreens）]，但還是有一線希望的。

薩姆說：“你的量表看起來與許多初創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始及兼首席執(zhí)行官并無二致，他們挑戰(zhàn)現(xiàn)有的體制，打破傳統(tǒng)，勇于冒險，開創(chuàng)了前所未有的局面。”她警告說，雖然這聽起來不錯，但作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，我很可能會對流程和程序感到厭倦。

文森稱，如果她是我的引路人，她就會尋找一家需要扭虧為盈的公司，或是一家陷入困境和癱瘓，因此需要果斷而有創(chuàng)造力的思考者的公司。但即便如此，根據(jù)我的測評，我的性格量表表明，我可能會覺得這很有挑戰(zhàn)性，因?yàn)槲也幌矚g繁文縟節(jié)。文森說這很好。她推測說：“你是一個思維較為狹隘而認(rèn)知能力較強(qiáng)的人。”

盡管測評據(jù)稱很準(zhǔn)確，但公司只是將其作為繼任等式中的一個要素。薩姆指出，霍根測評系統(tǒng)公司甚至不會在沒有了解來龍去脈的情況下向董事會提供原始報告，因?yàn)樗麄兊慕Y(jié)論可能不夠全面。

這些結(jié)果可以說明一個人可能會如何領(lǐng)導(dǎo)、激勵員工，并與員工和其他企業(yè)利益相關(guān)者溝通和建立聯(lián)系。但文森指出：“如果想要[繼任計劃]完美無暇，就應(yīng)該采用多管齊下的方式。”她通過360次訪談、模擬、咨詢電話以及與高管長達(dá)數(shù)小時的一對一會談來了解他們的工作方式。

高管選拔過程要越過層層關(guān)卡，我只是越過了一層關(guān)卡，結(jié)果表明我并不適合當(dāng)《財富》美國500強(qiáng)公司的首席執(zhí)行官。但如今，判斷誰適合擔(dān)任首席執(zhí)行官只會變得更加困難。

薩姆說：“我們對首席執(zhí)行官的期望是不可能實(shí)現(xiàn)的。如果你看看所有這些《財富》美國500強(qiáng)公司的領(lǐng)導(dǎo)能力模型，他們希望你魚與熊掌兼得：剛?cè)岵?jì)，對每個人都面面俱到，但違背了人類的本性。領(lǐng)導(dǎo)者被要求達(dá)到這些不可能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，因此，大多數(shù)人都注定會一敗涂地。”（財富中文網(wǎng)）

譯者：中慧言-王芳